Módosítási elvárásaink a Munka Törvénykönyve és a sztrájkról szóló törvényekkel kapcsolatban

A munkavállalói jogok gyengítése és az érdekképviseleti tevékenység illuzórikussá tétele (2010–2026.)

 

(A jövő gazdasági stabilitása nem épülhet a kiszolgáltatottságra. Egy igazságos és európai szintű szabályozás érdekében az alábbi területeken követelünk azonnali beavatkozást.)

 

1, Jogi béklyók: A sztrájkjog ellehetetlenítése, a kifogás intézményének a megszüntetése

• A „Még elégséges szolgáltatás” és a sztrájkjoggal való visszaélés csapdája: A 2010-es sztrájktörvény-módosítás óta a közszolgáltatásoknál (pl. közlekedés, oktatás) gyakorlatilag tilos a sztrájk, amíg nincs megállapodás a szolgáltatás mértékéről. Ha nincs egyezség, a bíróság dönt, ami hónapokig tarthat, így a nyomásgyakorlás ereje elvész. Továbbá az igen kedvezőtlen – megfélemlítést célzó – csak a figyelmes tanulmányozónak feltűnő módosítás is nehezíti a sztrájkjoggal való élést. Ugyanis, amennyiben kérelemre a bíróság megállapítja a sztrájkjoggal való visszaélést, úgy a sztrájk jogellenesnek minősül és ez esetben a munkáltató a sztrájkban résztvevők esetében az azonnali hatályú felmondással is élhet. Különös figyelemmel arra, hogy a jogalkotó nem definiálta, hogy mely esetek, illetve cselekedeteket tekinti a törvény a sztrájkjoggal való visszaélésnek.

• Az ún. vétójog megszűnése: Korábban a szakszervezeteknek „kifogásolási joga” volt: ha a munkáltató a munkavállalók vonatkozásában sérelmesen járt el, a szakszervezet élhetett a kifogás jogintézményével, amely az intézkedésre halasztó hatállyal bírt. Ez mindaddig fennmaradt, míg a munkáltató és szakszervezet között megállapodás nem született, vagy a munkáltató általi bírósághoz benyújtott kérelemben a bíróság nem döntött. Amennyiben a munkáltató a kifogásra vonatkozó szabályokat megsértette a szakszervezet a szakszervezeti jogok megsértése miatt a munkáltatói jogkör gyakorlójával, illetve azon személyekkel szemben, akik a szabályszegést elkövették, szabálysértési eljárást kezdeményezhetett. A 2012. január 1-én életbe lépő új Mt. a szakszervezetek említett jogát megvonta.

2, A szakszervezetek kivéreztetése és „besárgítása”

• Létszámcsökkenés: A szakszervezeti sűrűség a 90-es évekbeli 80%-ról, mára 8-10%-ra zsugorodott, ami az EU egyik legalacsonyabb aránya. Holott a szakszervezeti taglétszám alakulása kulcsfontosságú, mert ez határozza meg egy szervezet alkupozícióját. Ha kevés a tag, a kormány vagy a munkáltató könnyen lesepri az asztalról a követeléseket.

• A szakszervezeti lehetőségek kiüresítése: Az új Mt. látszólagossá tette a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védettségét, amely csak meghatározott számú tisztségviselőt illet meg és az azonnali hatályú felmondásra nem terjed ki. Így a munkáltató – mondvacsinált indokkal – bármikor meg tud szabadulni a neki nem tetsző szakszervezeti tisztségviselőtől. Mivel jól tudja, hogy a jogellenes intézkedésével szemben kezdeményezett munkaügyi per elbírálása több évig is eltarthat, ez kellően elrettentő erővel bír, hogy egy munkavállaló egyáltalán szakszervezeti tisztséget vállaljon és érdemben fellépjen a munkáltatóval szemben. A munkáltató pedig gyakorlatilag előnyös helyzetbe kerül. Megszabadul a neki kellemetlen munkavállalótól, a maradók elrettenek attól, hogy a jogaikkal élni merészeljenek. Pervesztés esetén a munkáltató nevében hozott döntésért személyi felelősségre vonásra, és anyagi kártérítésre egyáltalán nem szokott sor kerülni, így nincs visszatartó erő, amely a joggal való visszaélést meg tudná akadályozni. Az új Mt. a szakszervezetet megillető munkaidő-kedvezmény mértékét is jelentős mértékben mérsékelte, amely szintén negatív hatást gyakorol az érdekérvényesítés jóságára.

• A „potyautas” effektus: Sokan úgy érzik, ha a szakszervezet elér valamit (pl. béremelést), azt ők tagdíj fizetése nélkül is megkapják, így nem lépnek be.

• Félelem a retorziótól: Különösen a kistelepüléseken vagy az állami szférában sokan tartanak tőle, hogy a szakszervezeti tagság „fekete pontot” jelent a vezetés szemében.

• Színlelt munkaszerződések: A korábbi Mt. kifejezetten tiltotta és szankcionálta a szakszervezet kiszolgáltatottságba vezetését. Nevezetesen, ha a munkavállalók hátrányára kötött megállapodásokat a munkáltatóval. Az új Mt. a tiltásra vonatkozó paragrafust nem tartotta meg, ezáltal teret nyitott a szakszervezeti vezetőknek a munkáltatóval történő elvtelen kollaborálásának, amely a munkavállalók hátrányát előidéző megállapodásokban, a jogellenes munkáltatások tűrésében ölt testet. Cserébe a munkáltató jogszabályokat sértő színlelt munkaszerződésekbe bújtatott anyagi előnyökben részesíti a „sárga” szakszervezeti funkcionáriusokat.

• Az egyenlő elbánás elve: Az új Mt. a köztulajdonban lévő munkáltatóknál működő szakszervezetek jogosultságait az egyéb munkáltatóknál működő szakszervezetekhez képest indokolatlanul korlátozta, amelynek fenntartása az érdekvédelmi és képviseleti munka elnehezítését okozza. Ezért a korlátozás eltörlése indokolt.

3,  A kormányzati „politikai termék” és a realitás

• Kikényszerített alkuk: A kormány a béremeléseket saját politikai sikereként kommunikálja (pl. „1000 eurós álom”), miközben a tárgyalóasztalnál visszavonja az ígért adócsökkentéseket, nehéz helyzetbe hozva a szakszervezeteket.

• Kényszerpálya: Ha a szakszervezet nem ír alá egy kedvezőtlen bérmegállapodást, a kormány a „béremelés ellenségeként” állítja be a nyilvánosság előtt.

4, A munkáltatói önkény és a következmények nélküliség

• Retorziómentesség: A munkaügyi felügyeleti rendszer meggyengítésével a munkáltatók (különösen a stratégiai partnerek és nagyberuházók) gyakorlatilag büntetlenül szeghetik meg a munkavédelmi vagy munkaidőre vonatkozó szabályokat. A bírságok döntése egyáltalán nem visszatartó erejü. Például a Magyar Állami Operaház esetében az elmúlt években 14 alkalommal állapította meg a bíróság, hogy a konzultációra vonatkozó szabályokat a munkáltató megsértette. A MÁV Csoportnál pedig megállapította a bíróság, hogy a kisgyermeket nevelő munkavállalók jogosultak igénybe venni a távmunkavégzés lehetőségét, azonban a munkáltató továbbra sem biztosítja azt az arra jogosultak számára, csak ha az érintett bírósági úton kényszeríti ki azt.

• Bírósági ítéletek figyelmen kívül hagyása: Rendszerszintű probléma, hogy a munkáltatók (vagy az állami fenntartók, pl. tankerületek) sokszor nem hajtják végre a jogerős bírósági döntéseket, vagy évekig húzzák az időt a kifizetésekkel. A MÁV Zrt. – a tulajdonos egyetértésével – a napi pihenőidők ki nem adása miatt a munkavállalói ezreinek tartozik millió forintos nagyságrendű elmaradt munkabér kifizetésével és tartja fenn az Alaptörvény ellenes munkáltatási gyakorlatot, figyelmen kívül hagyva az igazságügyi szervezetek döntéseit.

• Testreszabott törvénykezés (Lex-ek): Ha egy nagyvállalat vagy kormányközeli szereplő jogsértést követ el, és azt a bíróság kimondja, a kormány nem a jogsértést orvosolja, hanem utólag – akár Alaptörvény ellenesen is – módosítja a számára kedvezőtlen törvényi rendelkezést, hogy a korábbi illegális gyakorlat legálissá váljon. Ez a jogbiztonság teljes arculcsapása. Jó példa erre az Mt.-nek a napi pihenőidő kiadására vonatkozó előírásának Alaptörvény-ellenes módosítása, amelyet egyébiránt a kormányzati szervek is elismertek és ígérték, hogy eljárnak a visszavonás érdekében. Ám a majd két éve tett ígéretet a tett nem követte. Ugyancsak a jogalkotás munkavalló ellenességét reprezentálja azon EU-s irányelv figyelmen kívül hagyása, amely előírja, hogy a konzultációra vonatkozó szabályok megtartásának kikényszerítése érdekében a jogalkotónak kötelessége megfelelő súlyú szankcionálást törvényi szinten megalkotnia. A többszöri felhívások ellenére az erre vonatkozó törvényjavaslatot a kormányzat nem volt hajlandó az Országgyűlés elé terjeszteni.

5, A munkaidő-szervezés és a rendkívüli munkavégzés korlátozása

A 2018-as módosításokkal kicsúcsosodott „munkaidő-keret” szabályozás tarthatatlan. A munkavállaló nem válhat a termelési ingadozások végtelenül rugalmas eszközévé.

• A rendkívüli munkavégzés plafon csökkentése: Vissza kell állítani az évi 250 órás önkéntes túlórakeretet, eltörölve a 400 órás rendszert.

• Munkaidő-keret hossza: A 36 hónapos elszámolási időszak (munkaidő-keret) helyett maximum 4-6 hónapos keretet követelünk, hogy a rendkívüli munkavégzés bérének a kifizetése ne csússzon éveket.

• Kiszámíthatóság: A beosztás módosításának jogát korlátozni és az elrendelés szabályait módosítani kell, hogy a munkavállaló élete tervezhető legyen.

6, A pihenéshez való jog és az egészségmegőrzés

• Pótszabadságok: Az életkor után járó szabadságok mértékének növelése és a betegszabadság alatti juttatások emelése (a jelenlegi 70%-ról 80%-ra).

• A jelenlegi szabályozás következménye: a születéskori várható élettartam rendkívül alacsony értéke, a családi kapcsolatok folyamatos gyengülése, a gyermek nevelés elégtelensége, az elkerülhető betegségek kialakulása és krónikussá válása, a pihenőidők elégtelensége a regeneráció rovására megy, ami növeli a munkahelyi balesetek és a kiégés kockázatát.

• A napi rendes munkaidő csökkentés lehetőségének teljes körű visszaállítása: A jelen törvényi rendelkezés szerint a napi rendes munkaidőt a köztulajdonban lévő munkáltatóknál csak szűk körben és nehezen definiálható esetekben szabad alkalmazni. Ezért ezen tiltó rendelkezést törölni szükséges.

• Vasárnapi pótlék: A kereskedelemben és az egyenlőtlen munkarendben dolgozók számára a vasárnapi munkavégzésért járó 50%-os pótlék általánossá tétele.

7, A kollektív alkupozíció és a szakszervezeti jogok helyreállítása

• Sztrájkjog: Olyan törvényi szabályozás szükséges, amely a tényleges nyomásgyakorlást lehetővé teszi. A 2012-es törvény szándékosan gyengítette a szakszervezetek érdekérvényesítő képességét. Erős érdekképviselet nélkül nincs társadalmi béke.

• Erős érdekképviselet nélkül nincs társadalmi béke: Ennek ellenére az új Mt. szándékosan gyengítette a szakszervezetek érdekérvényesítő képességét.

• Konzultációs és tájékoztatási kötelezettség: A munkáltatókat kötelezni kell az, érdemi párbeszédre a munkavállalókra vonatkozó intézkedése, döntései előtt, illetve bármikor, ha az érdekképviseletek konzultációs tárgyalásra vagy tájékoztatásra felhívják.

• A kollektív szerződések hatálya: A kollektív szerződés hatálya kizárólag azon munkavállalókra terjedjen ki, akik a kollektív szerződést megkötő szakszervezetek tagjai.

• Védett tisztségviselők: A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmének megerősítése a munkáltatói retorziók ellen.

• A szakszervezeti tag munkavállalók védelme: Azon személy, aki a munkaviszony létesítésekor vagy a munkáltatás során szakszervezeti tagot ebbéli állapota miatt bárminemű hátrányos helyzetbe hoz, azzal szemben a törvényben meghatározott anyagi és munkajog hátrányos következményeket kell alkalmazni.

8, A felmondási védelem és végkielégítés

A jelenlegi kódex megkönnyítette és olcsóbbá tette az elbocsátást, csökkentve az egzisztenciális biztonságot.

• Indokolási kötelezettség: Szigorúbb feltételekhez kell kötni a munkáltatói felmondást, különösen a hosszú munkaviszonnyal rendelkező, illetve öt évvel az öregségi nyugdíj előtt álló munkavállalók vonatkozásában.

• Végkielégítés: A sávos rendszer igazságosabbá tétele, különösen az idősödő munkavállalók védelmében, akiknek már nehéz, vagy lehetetlen megfelelő másik munkaviszony létesítése.

Terület	Jelenlegi állapot (2012-es Mt.)	Szakszervezeti javaslat
Max. túlóra	400 óra (egyes esetekben)	250 óra
Munkaidő-keret	Akár 36 hónap	Max. 4-6 hónap
Betegszabadság	A távolléti díj 70%-a	A távolléti díj min. 80%-a
Sztrájkjog	Erősen korlátozott	Európai normák szerinti szabadság
Kollektív szerződés	A vezető állású munkavállalók kivételével valamennyi munkavállalóra kiterjed	Kizárólag a kollektív szerződést megkötő szakszervezetek tagjaira terjed ki

A fenti pontok nem csupán szakmai kérések, hanem a magyar munkavállalók boldogulásának, méltóságának és egészségének alapfeltételei, ezért készek vagyunk a részletes szakértői egyeztetések megkezdésére azon politikai erővel, amely esélyes a 2026. évi választáson kormányzati érővé válni.

Budapest, 2026. február 3.

KVSZ elnökség